안녕하세요, 비즈니스 혁신 파트너 BSG입니다.

연말이 다가오면 회사 안에서 조용히 오가는 질문이 있습니다. "올해 성과급은 얼마나 나올까?"

그리고 성과급이 나온 뒤에는 또 다른 질문이 이어집니다. "그런데 이건 어떻게 계산된 거지?"

흥미로운 건, 성과급을 둘러싼 불만의 상당수가 금액 자체보다 기준에서 나온다는 점입니다.
많이 받았는데도 불만이 생기고, 적게 받았는데도 납득하는 경우가 있죠.
차이는 대개 "왜 이 금액인지 이해할 수 있는가" 에 있습니다.

오늘은 성과급이 왜 매년 논란이 되는지, 그리고 납득할 수 있는 기준을 어떻게 만드는지 정리해보겠습니다.

성과급은 보통 이렇게 나뉩니다

먼저 성과급의 기본 구조부터 보겠습니다. 회사마다 이름은 다르지만, 크게 두 축으로 나뉩니다.

대부분의 회사는 이 둘을 섞어 씁니다.
회사 실적으로 전체 재원(파이)을 정하고, 조직 실적으로 부서별 몫을 나누고, 개인 평가로 개인별 금액을 정하는 식이죠.

문제는 이 각 단계마다 불만이 생길 수 있는 지점이 있다는 겁니다.

성과급이 논란이 되는 다섯 가지 이유

① 산식이 보이지 않습니다
가장 흔한 불만입니다.
재원이 어떻게 정해졌는지, 우리 부서 몫은 왜 이만큼인지, 내 등급이 금액에 어떻게 반영됐는지 알 수 없으면, 사람들은 최악의 경우를 상상합니다.
보이지 않는 기준은 곧 불공정한 기준으로 받아들여집니다.

② 개인과 조직의 비중이 애매합니다
나는 열심히 했는데 회사 실적이 나빠서 성과급이 줄었다면? 반대로 나는 별로 한 게 없는데 회사가 잘돼서 많이 받았다면?
개인 성과와 조직 성과를 어떤 비율로 반영하는지가 명확하지 않으면, 잘한 사람은 억울하고 덜한 사람은 무임승차한다는 인식이 생깁니다.

③ 부서마다 출발선이 다릅니다
실적 목표를 달성하기 쉬운 부서와 어려운 부서가 있습니다.
시장이 좋았던 사업부와 구조적으로 어려운 사업부도 있고요.
숫자만으로 조직 성과를 비교하면, "어느 부서에 있느냐"가 성과급을 결정하는 상황이 됩니다.

④ 평가를 믿지 못하면 성과급도 믿지 못합니다
개인 성과급은 결국 평가 등급에서 나옵니다.
그런데 지난번 "평가 시즌마다 불만이 나오는 진짜 이유" 글에서 다뤘듯, 평가에는 최근 효과나 관대화 같은 함정이 있습니다.
평가 자체에 대한 신뢰가 낮으면, 그 위에 쌓은 성과급은 아무리 정교하게 계산해도 납득을 얻기 어렵습니다.
성과급 문제처럼 보이는 것의 상당수는 사실 평가 문제입니다.

⑤ 작년과 왜 다른지 설명이 안 됩니다
기준이 매년 조금씩 바뀌는데 그 이유가 공유되지 않으면, 직원들은 "회사가 유리한 쪽으로 바꿨다"고 느낍니다.
예측할 수 없는 보상은 동기를 만들지 못합니다.

납득할 수 있는 기준을 만드는 법

① 재원 산정 기준을 미리 공개합니다
"회사 영업이익의 몇 %를 재원으로 한다"처럼, 성과급 파이가 어떻게 정해지는지를 연초에 알려두는 것이 좋습니다.
결과가 나온 뒤에 기준을 설명하면 변명처럼 들리지만, 미리 알려둔 기준은 약속이 됩니다.

② 개인과 조직의 비중을 명확히 합니다
조직 성과와 개인 성과를 각각 몇 대 몇으로 반영하는지 정하고 공유합니다.
직무 특성에 따라 비중을 다르게 가져갈 수도 있습니다.
협업이 중요한 조직은 조직 비중을, 개인 기여가 뚜렷한 직무는 개인 비중을 높이는 식이죠.

③ 부서 간 형평을 보정합니다
숫자로 드러난 실적만이 아니라, 목표의 난이도나 외부 환경을 함께 고려하는 장치가 필요합니다.
목표 대비 달성도를 보거나, 조정 단계를 두는 방식입니다.

④ 평가의 신뢰부터 쌓습니다
연초 목표 합의, 연중 기록, 부서 간 등급 조정. 평가 시즌 글에서 말씀드린 원칙들이 결국 성과급의 신뢰로 이어집니다.
평가가 설명 가능하면 성과급도 설명 가능해집니다.

⑤ 지급 전에 시뮬레이션합니다
기준을 정했다면, 실제로 적용했을 때 금액 분포가 어떻게 나오는지 미리 돌려봐야 합니다.
특정 부서에 쏠리지는 않는지, 등급 간 차이가 의도대로 나는지, 총액이 재원 안에 들어오는지. 지급하고 나서 발견하면 되돌리기 어렵습니다.

⑥ 개인에게 산식을 보여줍니다
"당신의 성과급은 조직 성과 ○○, 개인 평가 ○○ 등급이 반영돼 이렇게 계산됐습니다."
이 한 줄이 수많은 문의와 불만을 줄입니다.
금액만 통보하는 것과 계산 과정을 보여주는 것은 받아들이는 무게가 완전히 다릅니다.

놓치기 쉬운 노무 포인트

성과급을 설계할 때 함께 따져봐야 할 부분이 있습니다.
그 성과급이 '임금'으로 취급되는지입니다.

지난 통상임금 글에서 다뤘듯, 근무 실적에 따라 지급 여부와 금액이 달라지는 순수한 성과급은 통상임금에 포함되지 않습니다.
하지만 이름만 성과급이고 실제로는 매년 정해진 기준으로 거의 고정적으로 지급된다면, 임금으로서의 성격을 두고 판단이 달라질 수 있습니다.
이는 퇴직금 계산 등에 영향을 줄 수 있죠.

성과급 제도를 새로 만들거나 크게 바꿀 계획이라면, 설계 단계에서 노무 검토를 함께 받는 것이 좋습니다.

엑셀로 하면 어디서 막히나

성과급 계산은 생각보다 많은 데이터를 엮어야 합니다.
조직 실적, 개인 평가 등급, 재직 기간, 휴직 여부, 중도 입사자 처리, 부서 이동자 처리까지.
이걸 엑셀로 맞추다 보면 시간도 오래 걸리고, 한 칸만 틀려도 누군가의 성과급이 틀립니다.

BSG의 HR 플랫폼 PeopleLogic은 이 과정을 하나의 흐름으로 연결합니다.
평가 결과가 성과급 지급 기준으로 바로 이어지고, 개인 평가와 조직 평가를 함께 고려한 기준을 설정할 수 있습니다.
계산된 성과급은 급여와 연결돼 지급되고, 직원은 셀프서비스로 자신의 명세를 확인할 수 있습니다.

여기에 인건비 시뮬레이션 기능을 활용하면, 성과급 기준을 바꿨을 때 전체 인건비와 부서별 분포가 어떻게 달라지는지 지급 전에 미리 확인할 수 있습니다.
"이 기준으로 하면 총액이 얼마고, 누가 얼마를 받게 되는가"를 감이 아니라 숫자로 보는 것이죠.

마무리

성과급의 목적은 돈을 나누는 것이 아니라 "무엇을 잘하면 보상받는지"를 조직에 알리는 것입니다.

기준이 보이지 않으면 성과급은 동기가 아니라 불만이 됩니다.
반대로 기준이 분명하고 설명 가능하면, 금액이 기대에 못 미쳐도 사람들은 다음 해를 향해 움직입니다.

올해 성과급을 결정하기 전에, 우리 회사의 기준은 직원들에게 설명할 수 있는 기준인지 한번 점검해보시길 권합니다.

(성과급 제도의 임금성 판단 등 구체적인 노무 사항은 지급 방식에 따라 달라질 수 있으므로, 노무 전문가와 확인하시기 바랍니다.)

 출처 : BSG Partners HR 컨설팅 경험, PeopleLogic 솔루션 소개서 
기획 : 도예원