안녕하세요, 비즈니스 혁신 파트너 BSG입니다.

요즘 채용 공고를 보다 보면 이상한 문장을 만나게 됩니다.
'신입 채용'이라고 써 있는데, 우대 조건에 '관련 업무 경험자'가 붙어 있는 공고요.

"신입한테 경험을 어디서 쌓아오라는 거지?" 취준생만의 불만이 아닙니다.
인사 담당자들도 같은 딜레마에 빠져 있습니다.

오늘은 2026년 한국 채용시장의 이 기묘한 역설을, 국내 조사 데이터로 짚어보겠습니다.

반전 1 — 채용은 오히려 늘었습니다

먼저 의외의 사실부터.

한국경영자총협회가 100인 이상 기업 500곳을 조사해 올해 3월 발표한 「2026년 신규채용 실태조사」에 따르면, 올해 신규채용 계획이 있다고 답한 기업은 66.6%였습니다.
2025년의 60.8%보다 5.8%포인트 오른 수치이고, 4년간 이어지던 하락세가 처음으로 방향을 튼 것입니다.

인크루트가 국내 기업 873곳을 조사한 결과도 비슷합니다.
대졸 신입 채용 계획을 확정한 기업이 73.4%로 전년보다 7.9%포인트 늘었고, 특히 대기업은 87.3%로 33.3%포인트나 급증했습니다.

"요즘 채용 없다"는 체감과 달리, 기업들은 사람을 뽑겠다고 말하고 있습니다.

반전 2 — 그런데 '신입만' 뽑는 공고는 2.6%였습니다

문제는 그다음입니다. 뽑긴 뽑는데, 누구를 뽑느냐가 완전히 달라졌습니다.

대한상공회의소 분석에 따르면 기업의 97.4%가 채용에서 경력을 우대한다고 밝혔고, 신입만 채용하는 공고는 2.6%에 불과했습니다.
취업 플랫폼 집계 기준으로 대기업 정규직 신입 공고는 2025년 들어 전년 대비 40% 넘게 줄었다는 분석도 나옵니다.

경총 조사의 이 항목이 결정적입니다.
신규채용에서 가장 중요한 평가 요소로 '직무 관련 업무 경험'을 꼽은 기업이 67.6%였습니다. 학벌도, 자격증도, 어학 점수도 아닙니다. 경험입니다.

여기서 그 역설이 완성됩니다.
신입을 뽑겠다면서, 경험을 요구하는 것이죠.

반전 3 — 채용의 '형식'이 바뀌었습니다

왜 이렇게 됐을까요?
채용 방식의 변화를 보면 이해가 됩니다.

같은 조사에서 수시채용만 실시한다는 기업이 54.8%로 과반을 넘겼습니다.
그리고 2026년 채용시장의 주요 트렌드로 '직무중심 채용 강화'를 꼽은 기업이 72.2%였습니다.

예전의 정기 공채는 "일단 좋은 사람을 뽑아서 우리가 키운다"는 방식이었습니다.
신입이 회사에 들어와 배우는 것이 전제였죠.

수시채용은 다릅니다.
"지금 이 자리에 필요한 사람"을 그때그때 뽑습니다.
자리가 비었으니 바로 일할 사람이 필요하고, 자연스럽게 '경험 있는 사람'이 유리해집니다.

즉, 기업이 신입을 미워해서가 아니라 채용 구조 자체가 즉시 전력을 요구하는 방향으로 바뀐 것입니다.
여기에 AI가 기초 실무를 상당 부분 대신하게 된 흐름이 더해지면서, 신입이 배우며 자리잡던 공간이 더 줄었다는 분석도 나옵니다.

그래서 누가 힘들어졌나

이 변화의 부담은 두 곳에 몰립니다.

하나는 청년층입니다.
지난 5월 취업자 수가 17개월 만에 감소로 돌아섰는데, 청년층 취업자 감소 폭이 특히 컸습니다.
경험을 요구받지만 경험을 쌓을 입구가 좁아진 상황입니다.

다른 하나는 중소기업입니다.
인크루트 조사에서 대기업 채용 확정률은 33.3%포인트 급증한 반면, 중소기업은 2.7%포인트 오르는 데 그쳤습니다.
회복의 온도차가 뚜렷합니다.

경력직 선호가 강해질수록 인재 확보 경쟁은 치열해지고, 브랜드와 처우에서 밀리는 기업일수록 사람 구하기가 어려워집니다.

HR 담당자가 마주한 진짜 숙제

여기서 인사 담당자 입장으로 돌아와 보겠습니다.
이 데이터가 던지는 질문은 채용이 아니라 육성에 있습니다.

모두가 경력직만 원한다면, 그 경력직은 대체 어디서 오는 걸까요?
누군가는 신입을 뽑아 키워야 시장에 경력직이 생깁니다.
모든 기업이 '키우기'를 멈추고 '데려오기'만 하면, 몇 년 뒤 데려올 사람 자체가 사라집니다.

당장 신입을 줄이는 결정은 합리적으로 보입니다.
하지만 그 대가는 시차를 두고 돌아옵니다.
5년 뒤 중간 관리자 자리가 비고, 10년 뒤 핵심 인재 풀이 얇아지는 방식으로요.

그래서 지금 필요한 건 세 가지입니다.

첫째, 신입 직무를 다시 설계하는 것.
AI와 자동화가 가져간 일 말고, 사람이 배우며 성장할 수 있는 일이 무엇인지 새로 정의해야 합니다.

둘째, 육성 기간을 압축하는 것.
'3년은 지켜본다'는 여유가 사라졌다면, 그만큼 체계적인 온보딩과 교육으로 성장 곡선을 가파르게 만들어야 합니다.

셋째, 인력 구조를 길게 내다보는 것.
지금의 채용 결정이 3년, 5년 뒤 우리 조직의 연령·직급 구조에 어떤 구멍을 만드는지 미리 시뮬레이션해봐야 합니다.
감이 아니라 데이터로요.

마무리

"요즘 다들 경력직만 뽑는다"는 말은 사실이었습니다.
채용 자체가 줄어서가 아니라, 채용의 문법이 '키워서 쓰기'에서 '뽑아서 바로 쓰기'로 바뀌었기 때문입니다.

다만 이 흐름을 모두가 따라가면, 결국 시장에서 경력직이 마르는 날이 옵니다.
그래서 역설적으로, 지금 신입을 어떻게 뽑고 키울지 고민하는 기업이 몇 년 뒤 가장 강한 조직을 갖게 될지도 모릅니다.

우리 회사의 인력 구조는 5년 뒤에도 건강할까요?
그 질문에 데이터로 답할 준비가 되어 있는지, 한번 점검해보시길 권합니다.

출처 :  한국경영자총협회 「2026년 신규채용 실태조사」, 대한상공회의소 채용 동향 분석, 인크루트 2026년 채용 계획 조사, 통계청 고용동향 
기획 : 도예원