안녕하세요, 비즈니스 혁신 파트너 BSG입니다.
인사팀에 가장 자주 들어오는 문의 중 하나가 육아휴직입니다.
"얼마나 쓸 수 있나요?", "급여는 얼마나 나오나요?", "나눠서 써도 되나요?"
그런데 최근 1~2년 사이 제도가 크게 바뀌면서, 예전 기준으로 안내했다가 정정해야 하는 일이 생기곤 합니다.
오늘은 2026년 현재 적용되는 육아휴직 기준을 정리하고, 인사팀 입장에서 무엇을 챙겨야 하는지 짚어보겠습니다.
육아휴직은 기본적으로 자녀 1명당 부모 각각 최대 1년입니다.
달라진 점은 연장 조건입니다.
같은 자녀에 대해 부모가 각각 3개월 이상 육아휴직을 쓰면, 부모 각자 최대 1년 6개월까지 사용할 수 있습니다.
동시에 써도, 순차적으로 써도 인정됩니다. 한부모나 중증장애아동의 부모도 1년 6개월까지 가능합니다.
나눠 쓸 수 있는 횟수도 늘었습니다.
예전처럼 한 번에 몰아 쓰지 않고 여러 차례 나눠 쓰는 직원이 많아졌다는 뜻이기도 합니다.
일반 육아휴직 급여는 2025년 개편된 기준이 2026년에도 그대로 적용되고 있습니다.
| 기간 | 지급 기준 | 월 상한 |
|---|---|---|
| 1~3개월 | 통상임금 100% | 250만 원 |
| 4~6개월 | 통상임금 100% | 200만 원 |
| 7개월 이후 | 통상임금 80% | 160만 원 |
월 하한은 70만 원입니다.
사후지급금 제도가 폐지된 것도 큰 변화입니다.
예전에는 급여 일부를 복직하고 6개월이 지난 뒤에 받았지만, 지금은 휴직 기간 중에 매달 전액을 받습니다.
생후 18개월 이내 자녀를 둔 부모가 모두 육아휴직을 쓰면 특례 상한이 적용됩니다.
부모 각각의 첫 6개월에 대해 일반 급여보다 높은 상한이 적용되며, 6개월째에는 월 최대 450만 원까지 올라갑니다.
부부가 같은 회사에 다니지 않더라도 적용될 수 있고, 동시에 쓰지 않고 순차적으로 써도 됩니다.
직원 입장에서는 혜택이 크기 때문에, 출산을 앞둔 직원에게 미리 안내해주면 좋은 제도입니다.
배우자 출산휴가는 20일이며, 여러 번 나눠 쓸 수 있습니다.
아빠가 된 직원이 출산 직후와 산후조리 이후에 나눠 쓰는 경우가 늘고 있습니다.
육아기 근로시간 단축 급여 상한도 인상됐습니다.
휴직 대신 근무시간을 줄여 일하는 방식을 택하는 직원이 늘어나는 이유이기도 합니다.
육아휴직 급여는 회사가 아니라 고용보험에서 지급합니다.
하지만 그 기준이 되는 통상임금은 회사가 확인해 제출합니다.
직원이 급여를 신청할 때 회사가 작성하는 확인서에 통상임금이 들어가죠.
여기서 지난 글에서 다룬 이야기가 연결됩니다.
통상임금 판례가 바뀌면서 재직조건부 상여금 같은 항목이 통상임금에 포함될 수 있게 됐습니다.
우리 회사의 통상임금 기준을 새 판례에 맞게 정리해두지 않았다면, 확인서에 기재하는 금액도 함께 점검해볼 필요가 있습니다.
제도가 유연해질수록 직원에게는 좋지만, 인사팀의 관리 부담은 커집니다.
한 직원이 육아휴직을 몇 차례 나눠 쓰고, 중간에 근로시간 단축을 섞고, 배우자 출산휴가를 따로 쓰는 경우를 생각해보세요.
언제부터 언제까지 어떤 상태였는지, 남은 기간은 얼마인지, 그 기간의 근태와 급여는 어떻게 처리해야 하는지 하나하나 추적해야 합니다.
특히 복직 후 급여와 연차 계산에서 실수가 잦습니다.
휴직 기간의 근속 인정, 연차 발생 기준, 상여 지급 대상 여부 같은 것들이 한꺼번에 얽히니까요.
휴직자가 생기면 그 자리를 어떻게 채울지가 현실적인 고민입니다.
정부는 육아휴직이나 근로시간 단축으로 생긴 공백을 메우기 위해 대체인력 채용이나 동료의 업무 분담에 대한 사업주 지원금을 운영하고 있습니다.
조건과 금액은 회사 규모와 상황에 따라 다르고 수시로 조정되니, 고용24에서 우리 회사가 받을 수 있는 지원이 있는지 확인해보는 것이 좋습니다.
그리고 무엇보다 기본은 육아휴직을 이유로 한 불이익 금지입니다.
휴직 신청을 거부하거나, 복직 후 불리한 처우를 하는 것은 법으로 금지돼 있습니다.
제도가 바뀌어도 이 원칙은 그대로입니다.
육아휴직 관련 업무는 건수 자체는 많지 않지만, 한 건 한 건이 복잡합니다.
휴직 유형, 기간, 급여 지급률, 복직 후 처리가 직원마다 다르니까요.
BSG의 HR 플랫폼 PeopleLogic은 이 부분을 시스템 안에서 처리하도록 설계돼 있습니다.
휴직 유형에 따라 기간별로 다른 지급률을 반영해 급여를 계산하고, 임신기·육아기·가족돌봄 단축근무도 제도별 기준과 신청·승인 절차를 관리합니다.
근태와 급여가 연결돼 있어 휴직 기간이 급여와 연차 계산에 자동으로 반영되고요.
제도가 바뀔 때마다 계산 로직을 다시 짜는 대신, 설정으로 대응할 수 있다는 점이 핵심입니다.
육아휴직 제도는 최근 몇 년간 빠르게 바뀌었고, 앞으로도 계속 바뀔 가능성이 큽니다.
기간은 늘고, 급여는 오르고, 사용 방식은 유연해지는 방향입니다.
직원에게 정확히 안내하는 것만큼 중요한 건, 그 변화를 회사의 근태·급여 체계가 정확히 따라가고 있는가입니다.
제도가 좋아질수록 관리의 정밀함이 더 중요해집니다.
(이 글은 2026년 현재 육아휴직 관련 제도의 일반적인 내용을 정리한 것입니다.
급여 지급 요건과 사업주 지원금 등 구체적인 기준은 변경될 수 있으므로 고용노동부 및 고용24에서 확인하시고, 개별 사안은 노무 전문가와 상담하시기 바랍니다.)
출처 : 고용노동부·고용24 육아휴직 제도 안내(2026년 기준), BSG Partners HR 구축 경험
기획 : 도예원