안녕하세요, 비즈니스 혁신 파트너 BSG입니다.

10월 말, 많은 회사가 내년 예산을 짜고 있습니다. 그리고 그중 가장 큰 덩어리가 인건비죠.

그런데 매년 비슷한 일이 반복됩니다.
예산을 짤 때는 "임금 인상률 몇 퍼센트"로 계산했는데, 막상 다음 해가 지나고 보면 실제 인건비는 그보다 더 늘어나 있습니다.

왜 그럴까요? 인상률 하나로는 보이지 않는 숨은 증가 요인들이 있기 때문입니다.
오늘은 내년 인건비 계획을 세우기 전에 반드시 확인해야 할 것들을 정리해보겠습니다.

인건비는 '월급의 합'이 아닙니다

먼저 인건비가 무엇으로 이루어지는지부터 짚고 가겠습니다.
의외로 여기서부터 빠지는 항목이 많습니다.

직원 한 명이 받는 월급이 300만 원이라면, 회사가 실제로 쓰는 돈은 그보다 꽤 많습니다.
예산을 "연봉 총액 × 인상률"로만 잡으면 아래 항목들의 증가분이 통째로 빠집니다.

숨은 증가 요인 ① — 인상률 말고 '자연 증가분'

임금 인상률을 3%로 정했다고 인건비가 3%만 오르는 게 아닙니다.

승진과 승급이 있습니다.
인상률과 별개로, 올해 승진·승급하는 사람들의 임금은 직급이 오르면서 따로 올라갑니다.
호봉제를 쓰는 회사라면 매년 자동으로 오르는 몫도 있고요.

근속이 늘면 따라 오르는 항목이 있습니다.
근속수당, 연차 일수, 장기근속 포상처럼 시간이 지나면 자연히 늘어나는 비용입니다.

이런 자연 증가분은 인상률 협상 테이블에 올라오지 않아서 예산에서 자주 빠집니다.

숨은 증가 요인 ② — 최저임금이 만드는 '압축 효과'

지난 글에서 다뤘듯 2027년 최저임금은 시급 10,700원으로 3.7% 올랐습니다.

"우리 회사는 최저임금 받는 사람이 없다"고 해도 안심하기 이릅니다.
시간당 기준으로 보면 생산직 신입이나 수습 직원의 초임이 최저임금에 근접한 경우가 많고, 이들의 기본급을 올리면 바로 위 직급과의 격차가 좁아집니다.

그러면 1~3년 차 직원의 임금도 손봐야 하는 압박이 생기고, 결국 임금 테이블 아래쪽 전체가 함께 올라갑니다.
대상자 몇 명의 조정처럼 보였던 것이 생각보다 큰 숫자가 되는 이유입니다.

숨은 증가 요인 ③ — 통상임금이 키우는 수당

2024년 12월 대법원 판결로 통상임금의 범위가 넓어졌습니다.
재직자에게만 주는 상여금도 이제 통상임금에 들어갈 수 있죠.

통상임금은 연장·야간·휴일근로수당과 연차수당의 계산 기준입니다.
통상임금이 커지면 이 수당들이 함께 커집니다.
교대근무나 연장근로가 많은 조직일수록 영향이 큽니다.

판결 이후 기준을 아직 반영하지 않았다면, 내년 예산에 이 증가분이 들어가 있는지 꼭 확인해야 합니다.

숨은 증가 요인 ④ — 사회보험료율 인상

임금이 그대로여도 회사 부담이 늘어나는 항목이 있습니다.
사회보험료입니다.

특히 국민연금은 지난해 연금개혁에 따라 보험료율이 2026년부터 매년 단계적으로 오르고 있습니다.
보험료의 절반은 회사가 부담하니, 임금을 한 푼도 올리지 않아도 회사 부담은 늘어나는 구조입니다.

건강보험 등 다른 사회보험료율도 매년 조정되므로, 예산을 확정하기 전에 각 기관의 확정 고시를 확인해 반영하는 게 좋습니다.

숨은 증가 요인 ⑤ — 퇴직급여

임금이 오르면 퇴직급여도 오릅니다.

확정급여형(DB) 퇴직연금이나 퇴직금 제도를 운영하는 회사라면, 임금 인상은 과거 근속분 전체의 퇴직급여 부채를 함께 키웁니다.
확정기여형(DC)이라면 매년 내는 부담금이 임금에 비례해 늘어나고요.

특히 근속이 긴 직원이 많은 회사일수록 이 영향이 큽니다.

그리고 '사람 수'라는 변수

마지막으로 가장 기본이지만 가장 자주 틀리는 것, 인원입니다.

내년에 몇 명을 뽑을지, 몇 명이 나갈지, 휴직자는 몇 명일지. 인원 계획이 틀리면 그 위에 쌓은 인건비 계산은 전부 틀립니다.

퇴사율을 반영해야 합니다.
현재 인원 그대로 1년을 잡으면 실제보다 과다 계상되고, 반대로 충원 계획만 넣고 결원을 빼먹으면 과소 계상됩니다.

입사 시점을 반영해야 합니다.
내년 3월에 입사할 사람과 10월에 입사할 사람의 연간 인건비는 다릅니다.
연 단위가 아니라 월 단위로 계산해야 정확합니다.

휴직과 대체인력을 반영해야 합니다.
육아휴직 급여는 고용보험에서 나가지만, 빈자리를 채우는 대체인력 비용은 회사 몫입니다.

그래서, 인건비 계획은 이렇게

① 인원 계획부터 세웁니다.
부서별 충원·결원·이동을 먼저 정합니다. 인건비 계획은 인원 계획 위에서만 정확해질 수 있습니다.

② 개인별·월별로 계산합니다.
총액에 인상률을 곱하는 방식이 아니라, 사람마다 월마다 계산해서 쌓아 올립니다. 그래야 입사·퇴사·승진 시점이 반영됩니다.

③ 모든 구성 요소를 넣습니다.
급여만이 아니라 상여, 사회보험 회사 부담분, 퇴직급여, 복리후생까지 포함합니다.

④ 시나리오로 비교합니다.
인상률 2%, 3%, 4%일 때 각각 얼마가 되는지, 승진율을 바꾸면 어떻게 되는지 여러 경우를 놓고 비교합니다.
노사 협상이나 경영진 보고에서 "그럼 이렇게 하면요?"라는 질문에 바로 답할 수 있어야 합니다.

⑤ 계획 대비 실적을 추적합니다.
예산을 세우고 끝이 아니라, 매달 실제 인건비가 계획 대비 어떻게 가고 있는지 확인합니다. 그래야 다음 해 계획이 더 정확해집니다.

엑셀로 하기엔 너무 많은 변수

문제는 이 모든 걸 엑셀로 하기가 점점 어려워진다는 점입니다.
인원 수백 명, 열두 달, 항목 수십 개, 거기에 시나리오 몇 개를 곱하면 파일은 무거워지고, 수식 하나가 틀려도 찾기 어렵습니다.

BSG의 HR 플랫폼 PeopleLogic의 인건비 계획 기능은 바로 이 과정을 위해 설계됐습니다.
인원 계획을 기반으로 개인별·월별·항목별 인건비를 계산하고, 퇴사율을 반영해 대상자를 조정합니다.
급여와 수당뿐 아니라 퇴직충당금과 사회보험 회사 부담분까지 포함한 종합적인 계획을 세울 수 있죠.

무엇보다 승진율, 임금 인상률, 제도 변경이 실제 비용에 어떤 영향을 주는지 바로 시뮬레이션할 수 있습니다.
회의 자리에서 "인상률을 1%포인트 올리면 얼마가 더 드나"를 즉시 확인하는 것이죠.
전년 실적·올해 계획·실제 실적을 나란히 비교해 계획이 계획으로 끝나지 않게 관리할 수 있습니다.

마무리

인건비가 예산보다 늘어나는 건 대개 계산을 잘못해서가 아닙니다.
계산에 넣지 않은 항목이 있어서입니다.

자연 증가분, 최저임금의 압축 효과, 통상임금, 사회보험료, 퇴직급여, 그리고 인원.
이 여섯 가지만 빠짐없이 넣어도 내년 이맘때 "왜 이렇게 늘었지"라는 질문이 훨씬 줄어들 겁니다.

예산 시즌인 지금이 점검하기 가장 좋은 때입니다.

 출처 : 2027년 적용 최저임금 고시, 대법원 통상임금 전원합의체 판결(2024. 12.), 국민연금 개혁 관련 공식 발표, PeopleLogic 솔루션 소개서  
기획 : 도예원