안녕하세요, 비즈니스 혁신 파트너 BSG입니다.
연말이 되면 회사는 두 가지로 분주해집니다.
하나는 성과급, 다른 하나는 승진입니다.
그리고 승진 발표가 나면 늘 비슷한 이야기가 들립니다.
"그 사람이 왜?", "나는 왜 또 안 됐지?", "결국 윗사람 눈에 든 사람이 되는 거 아니야?"
승진은 성과급보다 더 민감합니다.
성과급은 내년에 다시 받을 기회가 있지만, 승진은 경력의 방향을 바꾸고, 탈락은 오래 남으니까요.
오늘은 승진 심사가 매년 잡음을 만드는 이유와, 납득할 수 있는 기준을 만드는 방법을 정리해보겠습니다.
① 연차인지 성과인지 기준이 흐립니다
"이제 연차가 됐으니 올라가야지"라는 기대와 "성과가 좋은 사람이 올라가야지"라는 원칙이 부딪힙니다.
회사가 둘 중 무엇을 얼마나 보는지 분명히 하지 않으면, 어떤 결과가 나와도 누군가는 불공정하다고 느낍니다.
② 올해 한 번의 평가로 결정합니다
승진은 몇 년의 경력을 바탕으로 판단해야 하는 일인데, 실제로는 올해 평가 등급 하나가 결정적인 경우가 많습니다.
평가 시즌 글에서 다룬 최근 효과처럼, 한 해의 인상이 몇 년의 기여를 덮어버리는 거죠.
③ 승진을 '상'으로 씁니다
가장 근본적인 문제입니다.
일을 잘한 사람에게 주는 보상으로 승진을 쓰면, 이런 일이 생깁니다.
실무를 아주 잘하던 사람이 관리자가 된 뒤 힘들어하고, 팀도 함께 흔들립니다.
지금 일을 잘하는 것과, 다음 역할을 잘할 수 있는 것은 다른 능력입니다.
그런데 승진이 보상이 되면 이 둘이 섞입니다.
④ 자리는 한정돼 있습니다
대상자는 많고 자리는 적습니다.
자격을 갖춘 사람이 열 명인데 자리가 세 개라면, 일곱 명은 "나는 왜 안 됐나"를 묻게 됩니다.
이때 설명할 근거가 없으면 결정은 자의적으로 보입니다.
⑤ 탈락한 사람을 아무도 챙기지 않습니다
승진자에게는 축하가 쏟아지지만, 탈락자에게는 대개 아무 말도 없습니다.
왜 안 됐는지, 무엇을 보완하면 되는지 듣지 못한 채 다음 해를 맞습니다.
이런 경험이 쌓이면 사람은 떠날 준비를 합니다.
① '자격'과 '심사'를 나눕니다
승진 대상이 될 수 있는 최소 조건과, 그중 누구를 올릴지 정하는 심사 기준을 구분합니다.
예를 들어 최소 체류 연수와 최근 몇 년간의 평가 누적은 자격 요건으로 두고, 실제 심사에서는 다음 직급에서 필요한 역량을 봅니다.
이렇게 나누면 "연차는 됐는데 왜 안 됐냐"는 질문에 "자격은 갖췄지만 심사 기준에서 이 부분이 부족했다"고 설명할 수 있습니다.
② 한 해가 아니라 여러 해를 봅니다
최근 3~5년의 평가 흐름을 함께 봅니다.
꾸준히 성장해온 사람과 올해 한 번 반짝인 사람을 구분할 수 있어야 합니다.
③ 성과와 함께 잠재력을 봅니다
이 블로그의 9-Box 글에서 다뤘듯, 사람은 성과와 잠재력 두 축으로 볼 수 있습니다.
승진은 지금의 성과에 대한 보상이 아니라 다음 역할에서의 가능성에 대한 판단이어야 합니다.
성과는 성과급으로 보상하고, 승진은 잠재력으로 판단하는 것. 이 구분만 서도 많은 문제가 정리됩니다.
④ 승진 말고도 성장하는 길을 만듭니다
모든 사람이 관리자가 되어야 하는 건 아닙니다.
관리자가 되지 않아도 전문성을 인정받고 보상받는 전문가 경로가 있으면, 실무에 강한 사람이 억지로 관리자가 되는 일이 줄어듭니다.
⑤ 탈락자에게 이유를 말해줍니다
무엇이 부족했고, 내년에 무엇을 보여주면 되는지 구체적으로 알려줍니다.
탈락 자체보다 이유를 모른다는 것이 사람을 더 지치게 합니다.
다섯 가지 원칙을 실제로 지키려면 한 가지가 필요합니다.
판단의 근거가 기록으로 남아 있어야 한다는 것입니다.
여러 해의 평가 이력, 체류 연수, 역량 평가 결과, 핵심인재 여부.
이게 부서마다 흩어진 엑셀에 있으면 심사위원들은 결국 기억과 인상에 의존하게 됩니다.
BSG의 HR 플랫폼 PeopleLogic은 승진 심사에 필요한 데이터를 한곳에서 보여줍니다.
정해진 기준에 따라 승진 대상자를 자동으로 추출하고, 평가 결과와 승진 시기를 통합해 조회하며, 5개년 평가 이력과 상세 평가 문서까지 확인할 수 있습니다.
성과와 잠재력을 두 축으로 보는 9-Box와 핵심인재 관리도 함께 연결돼 있어, "누가 다음 역할을 맡을 준비가 됐는가"를 데이터로 판단할 수 있죠.
승진에 대한 불만을 완전히 없앨 수는 없습니다.
자리는 한정돼 있고, 모두가 올라갈 수는 없으니까요.
하지만 "왜 그 사람이었는지, 왜 나는 아니었는지"를 설명할 수 있는 승진과 그렇지 못한 승진의 차이는 큽니다.
전자는 아쉬움으로 끝나지만, 후자는 신뢰를 무너뜨립니다.
그리고 연말 인사에는 승진만 있는 게 아닙니다.
사람이 올라가는 만큼 조직도 바뀝니다.
다음 글에서는 연말 인사의 또 다른 축, 조직개편 이야기를 이어가겠습니다.
출처 : BSG Partners HR 컨설팅 경험, PeopleLogic 솔루션 소개서
기획 : 도예원