안녕하세요, 비즈니스 혁신 파트너 BSG입니다.

지난 글에서 "요즘 왜 다들 경력직만 뽑을까"를 다뤘습니다.
회사의 입구가 좁아지고 있다는 이야기였죠.

그런데 지금 반대편에서는 정반대 논의가 진행 중입니다.
회사의 출구를 늦추자는 것 — 바로 정년 연장입니다.

직장인이라면 누구나 궁금해하는 주제지만, 정작 그 안에서 무엇이 쟁점인지는 잘 알려져 있지 않습니다.
오늘은 이 이야기를 정리해보겠습니다.

먼저 팩트체크 — 아직 정년은 60세입니다

혼란이 많은 부분이라 짚고 갑니다.

여러 기사와 블로그에서 "65세 정년"이 확정된 것처럼 이야기되지만, 2026년 7월 현재 법정 정년은 여전히 만 60세입니다.
관련 법안은 국회에서 논의 중이며, 시행 시기와 방식은 확정되지 않았습니다.

다만 방향 자체에는 힘이 실려 있습니다.
정부는 올해 3월 법정 정년의 단계적 연장을 국정과제로 추진하겠다고 밝혔고, 여야 모두 65세로 가는 방향에는 큰 이견이 없습니다.

인터넷에 돌아다니는 '출생연도별 정년 표'는 아직 확정된 법률이 아니라 논의 중인 안을 토대로 한 추정입니다.
참고는 하되, 확정 정보로 받아들이면 곤란합니다.

왜 이 논의가 시작됐나 — '소득 공백' 5년

배경은 명확합니다. 숫자 두 개면 설명됩니다.

정년은 60세, 국민연금을 받기 시작하는 나이는 65세.
그 사이 5년의 소득 공백이 생깁니다.

퇴직은 했는데 연금은 아직 안 나오는 기간.
초고령사회에 접어든 한국에서 이 구멍을 어떻게 메울 것인가가 정년 연장 논의의 출발점입니다.
여기에 생산가능인구 감소와 숙련 인력 부족이라는 산업계 사정도 겹칩니다.

쟁점 ① — 법으로 정할까, 기업이 고를까

논의는 크게 두 갈래로 갈립니다.

법정 정년 연장은 말 그대로 법으로 정년 자체를 65세로 올리는 방식입니다.
노동계가 주장하는 안으로, 모든 근로자에게 동일하게 적용되고 고용이 확실하게 보장됩니다.

계속고용제도는 60세 정년은 유지하되, 이후 재고용·정년 연장·정년 폐지 중에서 기업이 선택하게 하는 방식입니다.
경영계가 선호하는 안으로, 기업 사정에 맞춰 유연하게 대응할 수 있습니다.

둘의 차이는 생각보다 큽니다.
이미 계속고용을 운영하는 현장에서는 재고용 방식이 대다수를 차지하고, 이 경우 임금이 기존의 70~80% 수준으로 조정되는 사례가 많은 것으로 알려져 있습니다.

즉 "65세까지 일한다"는 같은 결론이라도, 어떤 방식이냐에 따라 급여도 신분도 완전히 달라집니다.

쟁점 ② — 진짜 싸움은 '임금체계'에서 벌어집니다

여기가 핵심입니다.
정년 연장 논의가 몇 년째 결론을 못 내는 진짜 이유는 나이가 아니라 돈 때문입니다.

한국 기업의 상당수는 여전히 근속에 따라 임금이 오르는 구조를 갖고 있습니다.
이 상태에서 정년만 5년 늘리면, 기업 입장에서는 가장 임금이 높은 구간의 인력을 5년 더 안고 가야 합니다.

그래서 경영계는 "정년을 늘리려면 임금체계 개편이 함께 가야 한다"고 주장하고, 노동계는 "임금 삭감을 전제로 한 정년 연장은 반쪽짜리"라고 맞섭니다.

이 대립은 단순한 힘겨루기가 아닙니다. 결국 "나이가 아니라 직무와 성과로 임금을 정할 수 있는가"라는, 한국 기업의 오래된 숙제를 건드리는 문제이기 때문입니다.

쟁점 ③ — 청년 일자리와 부딪히나

가장 뜨거운 논쟁 지점입니다.

"정년을 늘리면 그만큼 신입 자리가 줄어든다"는 우려가 있습니다.
실제로 이 지적 때문에 입법 논의가 여러 번 멈췄습니다.

반론도 있습니다.
고령 인력과 청년 인력이 하는 일이 다르기 때문에 단순한 자리 뺏기가 아니라는 것, 오히려 숙련 인력이 유지되면 조직 전체의 생산성이 올라간다는 것입니다.

어느 쪽이 맞는지는 아직 논쟁 중입니다.
다만 분명한 건, 앞선 글에서 본 '좁아지는 신입 채용'과 이 논의가 한 테이블 위에 있다는 점입니다.
입구는 좁아지고 출구는 늦춰지는 조직이 어떤 모습일지, 미리 그려볼 필요가 있습니다.

HR 담당자가 지금 준비해야 할 것

법이 확정되지 않았다고 손 놓고 있을 수는 없습니다.
방향은 이미 보이니까요.

첫째, 우리 회사의 연령 구조를 들여다보세요.
5년 뒤, 10년 뒤 각 연령대 인원이 어떻게 되는지, 정년이 5년 늘어나면 인건비 총액이 얼마나 달라지는지. 감이 아니라 시뮬레이션으로 확인해야 할 숫자입니다.

둘째, 임금체계 논의를 미루지 마세요.
정년 연장이 확정된 뒤 급하게 임금체계를 바꾸려 하면 갈등이 커집니다.
직무와 성과를 임금에 반영하는 체계는 하루아침에 만들어지지 않습니다.

셋째, 고령 인력의 역할을 새로 정의하세요.
"정년까지 자리를 지킨다"가 아니라, 숙련과 경험을 어디에 쓸 것인지 — 후배 육성, 기술 전수, 품질 관리 같은 역할 설계가 필요합니다.

넷째, 지금 활용 가능한 제도를 확인하세요.
법 개정 전에도 정년 이후 계속 고용하는 기업을 지원하는 정부 제도가 운영되고 있습니다.
우리 회사가 대상이 되는지 점검해볼 만합니다.

마무리

정년 연장은 "몇 살까지 일할 수 있나"의 문제로 보이지만, 실제로는 "우리 회사가 사람의 가치를 어떻게 매길 것인가"의 문제입니다.

나이가 들수록 자동으로 오르는 임금 구조를 그대로 둔 채 정년만 늘리면 기업이 버티기 어렵고, 반대로 임금 삭감만 앞세우면 일할 의욕이 꺾입니다.
그 사이의 답을 찾는 것이 앞으로 몇 년간 한국 HR의 가장 큰 숙제가 될 것입니다.

우리 회사의 인력 구조는 그 변화를 감당할 수 있을까요?
그 질문에 데이터로 답할 준비가 되어 있는지, 지금부터 점검해보시길 권합니다.

(이 글은 2026년 7월 기준 정책 논의 동향을 정리한 것으로, 법안 내용과 시행 시기는 변경될 수 있습니다. 구체적인 제도 적용은 노무 전문가와 공식 발표를 확인하시기 바랍니다.)

 출처 : 고용노동부 정책 발표(2026.3), 경제사회노동위원회 계속고용위원회 논의, 국회 법안 심의 동향, 국내 언론 보도 종합
기획 : 도예원