안녕하세요, 비즈니스 혁신 파트너 BSG입니다.
어렵게 사람을 뽑았습니다. 서류 보고, 면접 여러 번 보고, 처우 협의까지 마쳤죠. 그런데 그 사람이 6개월 만에 나갑니다.
이런 일이 반복된다면, 문제는 채용이 아닐 수 있습니다. 뽑은 다음이 문제일 가능성이 큽니다.
오늘은 인사 업무 중 가장 저평가된 영역, 온보딩 이야기를 해보겠습니다.
신입사원이 첫 출근을 합니다. 그런데 앉을 자리가 정해져 있지 않습니다.
노트북은 신청 중이고, 시스템 계정은 아직 안 나왔습니다.
팀장은 회의 중이라 자리에 없습니다.
그래서 그 사람은 첫날의 절반을 아무것도 못 하고 앉아 있습니다.
그리고 속으로 생각합니다. "이 회사, 준비가 안 돼 있네."
첫인상은 이때 결정됩니다. 그리고 이 인상은 생각보다 오래갑니다.
많은 회사에서 온보딩은 이렇게 정의됩니다.
근로계약서 쓰고, 4대보험 신고하고, 취업규칙 안내하고, 계정 만들어주기.
이건 입사 행정이지 온보딩이 아닙니다.
온보딩의 진짜 목적은 새로 온 사람이 빨리 제 몫을 하게 만들고, 이 조직에 남기로 마음먹게 하는 것입니다.
서류는 그 과정의 아주 작은 일부일 뿐이죠.
첫째, 첫날이 준비돼 있지 않습니다.
자리, 장비, 계정, 첫 주 일정. 이 네 가지가 출근 전에 준비돼 있지 않으면 시작부터 신뢰를 잃습니다.
둘째, "일하면서 배우세요"로 던져둡니다.
물어볼 사람이 정해져 있지 않으면, 새로 온 사람은 아무것도 묻지 못합니다.
바빠 보이는 선배에게 사소한 걸 물어보는 게 얼마나 어려운지 다들 아실 겁니다.
셋째, 업무만 알려주고 관계는 방치합니다.
사람이 조직에 남는 이유는 대개 일보다 사람입니다.
그런데 온보딩에서 관계 형성은 '알아서 될 일'로 취급됩니다.
넷째, 첫 주만 챙기고 끝냅니다.
정작 위험한 시점은 2~3개월 차입니다.
신입에 대한 관심은 식었고, 본인은 아직 성과를 못 내고 있고, 처음의 어색함은 여전한 시기죠.
이때 조용히 이직을 알아보기 시작합니다.
시작을 앞당깁니다.
입사 전에 미리 연락해 첫날 일정과 준비물을 알려주고, 필요한 서류를 미리 받습니다.
입사 첫날을 '행정 처리하는 날'이 아니라 '환영받는 날'로 만드는 것이죠.
기간을 나눠 설계합니다.
첫 주에는 조직과 사람을 익히고, 첫 달에는 담당 업무를 파악하고, 3개월 차에는 작은 성과를 내보는 식으로 단계를 둡니다.
무엇을 언제까지 할지가 명확하면 새로 온 사람의 불안이 크게 줄어듭니다.
물어볼 사람을 지정합니다.
흔히 버디나 멘토라고 부르죠. 업무 질문이든 사소한 생활 질문이든, "이 사람에게 물어보면 된다"는 대상이 있는 것과 없는 것은 적응 속도에서 큰 차이를 만듭니다.
정해진 시점에 확인합니다.
2주, 1개월, 3개월처럼 시점을 정해두고 어떻게 지내는지 확인합니다.
"괜찮아요?"라고 지나가듯 묻는 것과, 자리를 잡고 이야기를 듣는 것은 다릅니다.
온보딩이 잘 안 되는 이유 중 하나는 인사팀이 그럴 시간이 없어서입니다.
서류 받고, 신고하고, 계정 신청하는 데 시간을 다 씁니다.
그래서 반복 작업을 덜어내는 게 먼저입니다.
입사 서류를 온라인으로 미리 제출받고 전자서명으로 처리하는 것, 입사 정보가 인사·근태·급여에 자동으로 반영되게 하는 것, 새 직원이 규정과 절차를 스스로 찾아볼 수 있게 하는 것.
행정이 자동화되는 만큼, 인사팀은 사람을 챙기는 데 시간을 쓸 수 있습니다.
그게 시스템의 역할입니다.
채용에 들인 비용과 시간을 생각하면, 온보딩은 그 투자를 지키는 마지막 단계입니다.
잘 뽑고 못 정착시키면 처음부터 다시 시작해야 하니까요.
거창할 필요는 없습니다.
첫날 자리와 장비를 준비해두는 것, 물어볼 사람을 정해주는 것, 3개월 차에 한 번 이야기를 나누는 것.
이 세 가지만 해도 많은 것이 달라집니다.
우리 회사의 온보딩은 지금 어떤 모습인가요?
가장 최근에 입사한 사람에게 물어보시면, 답이 바로 나올 겁니다.
출처 : BSG Partners HR 컨설팅 경험 기반
기획 : 도예원