안녕하세요, 비즈니스 혁신 파트너 BSG입니다.

한국 기업의 해외 진출은 이제 대기업만의 이야기가 아닙니다.
베트남에 생산 법인을 세우고, 미국에 판매 법인을 만들고, 인도네시아에 공장을 짓습니다.

그런데 법인이 하나 늘 때마다 인사팀에서 벌어지는 일은, 흔히 예상하는 것과 다릅니다.
업무가 두 배가 되는 게 아니라 완전히 다른 종류의 일이 하나 더 생깁니다.

오늘은 해외 법인 인사관리가 왜 그토록 어려운지, 그리고 어떻게 접근해야 하는지 이야기해보겠습니다.

왜 어려운가 ① — 나라마다 '인사'의 규칙이 다릅니다

가장 근본적인 이유입니다.

우리가 당연하게 여기는 인사 규칙들이 국경을 넘으면 전부 달라집니다.
연차가 며칠 생기는지, 해고가 얼마나 자유로운지, 초과근무를 어떻게 계산하는지, 최저임금이 얼마인지, 퇴직금 제도가 있기는 한지.

한국의 주 52시간, 4대보험, 연차촉진, 퇴직금 같은 개념이 그대로 통하는 나라는 없습니다.
반대로 현지에만 있는 제도도 많습니다.

문제는 이걸 본사 인사팀이 다 알 수 없다는 점입니다.
결국 현지 담당자에게 의존하게 되는데, 그 사람이 맞게 하고 있는지 검증할 방법이 마땅치 않습니다.

왜 어려운가 ② — 급여와 세무가 완전히 별개입니다

급여는 그 나라의 노동법과 세법을 정확히 따라야 합니다.
사회보험 요율도, 소득세 계산도, 신고 방식도 나라마다 다릅니다.

그래서 대부분의 기업이 현지 회계법인이나 급여 대행 업체에 맡깁니다.
합리적인 선택이지만, 부작용이 하나 생깁니다.
인건비 데이터가 회사 밖에 있게 된다는 것입니다.

본사가 "이번 분기 전체 인건비가 얼마냐"를 알려면, 각 법인에 요청해서 받아야 합니다.
그것도 나라마다 다른 형식과 통화로요.

왜 어려운가 ③ — 시스템이 따로 놉니다

이게 실무에서 가장 큰 고통입니다.

본사는 국내 HR 시스템을 씁니다.
베트남 법인은 현지 업체 시스템을, 중국 법인은 또 다른 걸, 미국 법인은 엑셀을 씁니다.

그래서 그룹 전체 인력 현황을 파악하려면 이런 일이 벌어집니다.
각 법인에 메일을 보내고, 며칠 뒤 제각각인 엑셀을 받고, 형식을 맞추고, 환율을 적용하고, 그러다 숫자가 안 맞아 다시 문의합니다.

이 작업이 매달, 혹은 분기마다 반복됩니다.
경영진이 "지금 우리 그룹 인원이 몇 명이죠?"라고 물었을 때 즉시 답하지 못하는 상태가 되는 것이죠.

왜 어려운가 ④ — 주재원이라는 특수한 존재

해외 법인이 생기면 반드시 따라오는 것이 주재원 관리입니다.

주재원은 한국 소속인지 현지 소속인지, 급여는 어디서 지급하는지, 세금은 어느 나라에 내는지, 4대보험은 어떻게 되는지, 귀임 후 처우는 어떻게 하는지 — 하나하나가 별도의 판단을 요구합니다.

인원은 몇 명 안 되는데 관리 난이도는 가장 높은, 전형적인 '예외 업무'입니다.
그래서 대개 시스템 밖에서 담당자의 엑셀과 기억으로 관리됩니다.

왜 어려운가 ⑤ — 결국 사람 한 명에게 걸려 있습니다

앞의 문제들이 겹치면 마지막에 이런 상태가 됩니다.
"베트남 법인 인사는 김과장만 압니다."

현지 노동법도, 급여 계산 로직도, 대행업체와의 관계도 전부 한 사람의 머릿속에 있습니다.
그 사람이 퇴사하거나 귀임하면 회사는 그 법인의 인사를 다시 배워야 합니다.

국내에서도 위험한 구조지만, 해외에서는 훨씬 치명적입니다.
확인할 방법도, 대체할 사람도 마땅치 않으니까요.

그럼 어떻게 접근해야 할까

크게 세 가지 방식이 있습니다.

완전 자율 방식 
각 법인이 알아서 하게 두는 것입니다.
현지 사정에 맞게 유연하고 초기 부담이 적습니다.
다만 본사는 전체를 볼 수 없고, 문제가 생겨도 늦게 압니다.
법인이 두세 개일 때는 괜찮지만 그 이상이면 통제가 안 됩니다.

완전 통합 방식
본사 시스템에 모든 법인을 넣는 것입니다.
데이터가 하나로 모이는 건 좋지만, 나라마다 다른 노동법과 급여 규정을 하나의 시스템에 다 담으려다 프로젝트가 무거워지기 쉽습니다.

하이브리드 방식
현실적인 답인 경우가 많습니다.
전 법인이 공통으로 관리해야 할 것 — 조직, 인원, 직급, 발령, 인건비 총액 같은 핵심 정보는 본사 기준으로 통합하고,
현지 법규를 타는 급여 계산이나 근태 규정은 현지 방식을 존중하되 결과 데이터만 표준 형식으로 올리는 구조입니다.

판단 기준 — 무엇을 통합하고 무엇을 남길까

하이브리드로 간다면 선을 어디에 그을지가 관건입니다.
이렇게 생각해보시면 도움이 됩니다.

경영 의사결정에 필요한 정보는 통합합니다.
그룹 전체 인원, 조직 구조, 인건비 규모, 핵심 인재 현황. 이건 본사가 실시간으로 봐야 하는 정보입니다.

현지 법규를 타는 실행 업무는 현지에 맡깁니다.
급여 계산 로직, 세금 신고, 근태 규정. 이건 현지 전문성이 필요하고, 무리하게 통합하면 오히려 리스크가 됩니다.

대신 연결은 반드시 만듭니다.
현지에서 처리한 결과가 정해진 형식으로 본사 시스템에 자동으로 쌓이게 하는 것. 이게 없으면 결국 메일과 엑셀로 돌아갑니다.

마무리

해외 법인 인사관리의 목표는 '모든 것을 똑같이 만드는 것'이 아닙니다.
나라마다 법이 다른데 억지로 통일하려 하면 실패합니다.

진짜 목표는 "다르게 운영하되, 하나로 볼 수 있게 하는 것"입니다.
현지는 현지답게 돌아가되, 본사는 언제든 전체를 정확히 파악할 수 있는 상태. 그게 글로벌 HR의 지향점입니다.

BSG의 HR 플랫폼 PeopleLogic은 중국·베트남·인도네시아 등 해외 법인을 포함한 글로벌 그룹사 통합 구축 사례를 다수 보유하고 있습니다.
해외 법인 인사가 고민이시라면, 편하게 이야기 나눠보시죠.

 출처 : BSG Partners 글로벌 HR 구축 경험 기반 
기획 : 도예원